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Archive for January, 2016

9 consejos para cumplir los objetivos de Año Nuevo

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Tener objetivos es algo fundamental en nuestra vida, nos hacen mantener la ilusión del día a día, luchar por lo que queremos, comprometernos, tener un camino a seguir, en fin, mantenernos motivados. De hecho, podemos embarcarnos en nuevos proyectos cualquier día, pero estas épocas resultan especialmente motivantes para hacerlo, quizás porque la corriente social nos lleva y se crea un ambiente idóneo donde nos sentimos más fuertes para lanzarnos al cambio. Sea como sea, cualquier intención de cambio puede ser buena y es de celebrar esas ganas de salir de la zona de confort y transformarse, por lo que voy a poner mi granito de arena para que ese deseo se convierta en un objetivo real y para que ese objetivo no se quede tan solo en el intento.

Mi propósito de Año Nuevo es cumplir todos mis propósitos. Qué mejor manera de empezar que con tu propio compromiso. Hay muchos propósitos que podemos hacernos, de hecho en internet hay infinitos artículos sobre ideas y posibles objetivos saludables para mejorar tu calidad de vida.  Cumplir tus sueños requiere un paso previo y es el compromiso contigo mismo.

Si durante todo el año te has sumergido en una rutina, el cambio de número puede ser un buen motivo para pararte a reflexionar sobre lo que has estado haciendo y buscar formas de mejorar tu vida. Muchas veces entramos en la dinámica de proponernos objetivos “porque toca” y sin tener realmente una idea clara de qué queremos y para qué, por lo que se convierte en la mera expresión de algunos deseos que no llegan a cobrar forma. Tanto es así que según algunos estudios, como el de hace una década por la Universidad de Scranton o por el psicólogo Richard Wiseman (Times, 2012), tan solo un 10% de la población cumple sus retos de año nuevo, mientras la mayoría en febrero ya los ha olvidado.

¿Qué debes tener en cuenta para crear tu propósito de año nuevo?

A veces es difícil plasmar nuestros deseos en objetivos o escoger cuál de ellos será el principal. Desde AgioGlobal os dejamos algunas ideas para que tu propósito de Año Nuevo no se quede en el tintero.

- Detectar la necesidad: Piensa qué te gustaría cambiar en tu vida, no como un tópico, sino como aquello que realmente sientas que quieres mejorar. Es importante saber para qué quieres cambiar y qué esperas conseguir con ello.

- Significado personal y compromiso: ¿Qué implicará en tu vida ese cambio? Debes conocer la importancia que tiene para ti y lo que estás dispuest@ a hacer por ello.

- Realismo: Chequea tu momento presente, los recursos que dispones y también aquellos obstáculos que tendrás que afrontar.

- Objetivo positivo y motivador: Tu propósito debe ser en positivo, es decir, evita objetivos como “no quiero…/ no hacer…” Busca la acción que te llevará a conseguir lo que quieres.

- Concreto y verificable: Especifica tanto como puedas lo que quieres conseguir, de manera que puedas ver fácilmente a dónde quieres llegar. Imagina que alguien tuviera que “examinarte”, ¿en qué tendría que fijarse para saber si lo estás cumpliendo?

- Caducidad: Decide cuándo empiezas, pero también para cuándo quieres conseguir tu propósito. Es fundamental para hacerlo concreto y motivador. Busca una fecha cercana pero adecuada para poder ponerte en marcha, decide el día que quieras pero márcalo en tu calendario y comprométete igual que con cualquier otra cita. ¡Ya te has lanzado!

- Vive el proceso: Divide tu objetivo en pequeñas metas para que puedas conseguir mejoras de manera más inmediata. Para ello piensa cuáles serán los indicadores que te demostrarán que vas por el buen camino y planifica las acciones que llevarás a cabo.

- Felicítate cada vez que cumplas con lo propuesto: Prémiate por cada pequeño éxito que te acerque a lo que deseas.

- Recursos: Busca apoyos en tu entorno y hazlos partícipes. No sólo tendrás que cumplir con tu compromiso personal, sino también puede ayudarte “tener que rendir cuentas”.

 

Fuente: blog.mhunters.com

La felicitación: Fuente número uno de motivación

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Desde AgioGlobal queremos compartir un artículo de José Manuel Casado sobre cómo incentivar a los trabajadores a través de la felicitación.

Conseguir el compromiso de los mejores profesionales es uno de los grandes retos de nuestros días. Sin embargo, no es fácil. Peter Senge asegura que “el 90 por ciento de la parte de compromiso que creemos que tienen nuestros profesionales no es compromiso, sino conformidad”, y añade además que “las personas en algunas organizaciones no han estado nunca comprometidas con nada de nada en toda su carrera”.

¿Por qué las organizaciones no consiguen el compromiso de sus profesionales? Desde luego, no es por el salario. La mayoría de las investigaciones sitúa al salario en el puesto número cinco o seis en el ranking de motivación de los empleados. ¿Desea saber cuál es el elemento determinante para la motivación de los profesionales? No espere nada nuevo: el comportamiento de los jefes. Nos hemos cansado de decirlo por activa y por pasiva y, hoy como ayer, sigue siendo igual de cierto: los empleados no abandonan a la empresa en la que trabajan, sino a los jefes para los que trabajan, y lo hacen por una mala relación con ellos en un 70 por ciento de las ocasiones.

Puede que otras investigaciones hechas públicas en nuestro país nos ayuden a comprender mejor este fenómeno. En ellas se jerarquizan cuantitativamente incluso hasta los comportamientos de los jefes que más irritan a los empleados, siendo la falta de respeto hacia el colaborador –casi en un 50 por ciento de los casos– el comportamiento más practicado por los directivos.

El compromiso es un tema que me apasiona. Hace más de diez años, cuando escribí el libro de El valor de la persona, me atrevería a decir que este sería un asunto que estaría en la agenda de preocupaciones de los directores generales de los próximos años.

De acuerdo con las investigaciones de Meyer, Allen y Smith, deberíamos distinguir varios tipos de compromiso, como son: el afectivo, el continuista y el normativo. El compromiso afectivo se da en aquellos trabajadores que están en la empresa porque quieren y desean hacerlo, porque para ellos es el mejor lugar para trabajar. El compromiso continuista se produce en esos trabajadores que continúan en una organización porque no tienen otra opción; por último, el compromiso normativo se aplica a aquellos otros que están en la compañía porque creen que así deben hacerlo.

Está demostrado que los profesionales con alto compromiso afectivo son menos propensos a abandonar la empresa, están mucho más entregados a su trabajo, trabajan pensando más allá de lo que significa la tarea que realizan en el día a día, son más flexibles y receptivos, menos oportunistas, más altruistas en las relaciones con otros empleados, y están más dispuestos a entregar no solo sus manos, sino además su talento y esfuerzo en pro de la empresa para la que trabajan.

Por ello, y si usted quiere contar con el compromiso de su gente, creo que una de las mejores inversiones –intangible, pero más rentable– que puede hacer su empresa es en el desarrollo humano de sus directivos. Es difícil, sino imposible, hablar de compromiso o motivación sin confianza y respeto. Es necesario trabajar el lado soft o blando o humano del management y hacer conscientes a los directivos de la gran influencia que tienen sus comportamientos en la motivación de sus equipos.

Sabemos que motivar es tremendamente difícil. Quizá por ello Lou Holtz, el que fuera entrenador del Notre Dame, proclamara: “Mi trabajo no consiste en motivar a los jugadores. Ellos traen consigo una extraordinaria motivación. Mi trabajo consiste en no desmotivarles”. No solo no desmotivar, cosa nada sencilla, sino que conseguir la motivación de las personas es, cada vez más, una de las funciones principales del líder moderno; y gestionarla, una de sus prioridades.

Ahora que estamos en fiestas de Navidad, le voy a regalar un secreto que es todo un tesoro para el compromiso de sus profesionales: “La felicitación es la fuente número uno de la motivación”; pero además, le voy a revelar un hecho: en el management español, este es uno de los comportamientos más escasos que existen.

La felicitación es uno de esos stroke, o caricia, que a modo de reconocimiento más insufla energía a nuestra gente. Como usted sabe, se trata de uno de los refuerzos positivos condicionales más recomendables porque es de los que mejores resultados genera, ya que reconoce y refuerza el comportamiento de una tarea bien hecha. En este sentido, los expertos establecen tres tipos de refuerzos: dos positivos (condicionales e incondicionales, según vayan dirigidos a la persona o a la tarea, respectivamente); dos negativos (condicionales e incondicionales que, como en los positivos, se catalogan según vayan dirigidos a la tarea o a la persona) y el desentendimiento.

Ejemplo de positivo incondicional podría ser “eres un excelente profesional”, dirigido a la persona, pero no a la tarea; el positivo condicional podría ser “felicidades por el trabajo que has hecho”; como antes señalábamos, este stroke va a reforzar la tarea y no tanto la persona. Por contra, un ejemplo de negativo incondicional, que iría dirigido a la persona y no a la tarea, podría ser el que practican algunos jefes (no se preocupe, sé que usted, querido lector, no lo hace), como “qué se podría esperar de alguien como tú”; de igual forma un buen ejemplo de un negativo condicional podría ser “esto está muy mal hecho”. Por último, estaría el desentendimiento, que consiste en ignorar totalmente al colaborador.

Los expertos aconsejamos no usar nunca, pero nunca, el desentendimiento. Recuerde el refrán de que “el mejor desprecio es no hacer aprecio”; fíjese sino qué se hace en la cárcel cuando un preso tiene un comportamiento incorrecto estando en prisión: se le castiga aún más encerrándole en una celda de aislamiento en la que no recibe ningún estímulo. No sé si será una exageración, pero al parecer está comprobado que una persona, encerrada en un lugar totalmente aislado y sin recibir ningún tipo de estímulo (auditivo, óptico, olfativo…) puede llegar a presentar alteraciones psicosensoriales antes de las 18 horas de su encierro.

No es frecuente y, en general, no se suele felicitar al colaborador, porque se considera una amenaza para la disciplina y la cadena de mando. Se argumenta, en estos casos, que una persona trabaja bien porque es su obligación y no se discrimina entre quien lo hace muy bien y quien lo hace mal.

Aunque impecable, este planteamiento ha sido rebatido por insignes psicólogos que mostraron tal tipo de apoyos como fuente de motivación fundamental. Hay razones íntimamente ligadas al desarrollo de la personalidad que recomiendan la felicitación como necesidad profunda del ser humano de recibir el aprecio de sus semejantes. Pero recuerde que la felicitación solo es saludable cuando se hace honestamente y sin sentido finalista; es decir, para que la gente vuelva a repetir la acción. La felicitación si no se siente es maquillaje y se termina notando.

Por otra parte, son muchos los directivos que sí agradecen; sin embargo, hay una sutil diferencia, porque agradecer es algo para uno mismo, en este caso para el propio directivo, mientras que felicitar es la materialización del reconocimiento hacia otro, en este caso para el colaborador.

Ahora que estamos en Navidad, aproveche para felicitar a sus equipos. No le costará “un duro”, es social y está muy bien en estas fiestas. Incluso para el Año Nuevo, cuando es buen momento para plantearse nuevos propósitos, le sugiero que establezca un plan para comenzar 2014 siendo más generoso con la felicitación. Sus resultados se lo agradecerán, y además piense… FELICITAR es siempre gratis, incluso después de Navidad.

Fuente: Executive Excellence

Agioglobal: Las 10 tendencias laborales que marcarán 2016

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El mercado laboral se encuentra sometido a una transformación constante. Los ciclos económicos, los nuevos modelos de management o la consolidación de cuestiones como el teletrabajo, entre otros factores, han influido en su estabilidad durante los últimos años. Pero, ¿qué corrientes se consolidarán en 2016?

En este sentido, el Observatorio de Empleo de AgioGlobal, que analiza las tendencias del mercado laboral, ha identificado 10 conceptos que despuntarán a lo largo del próximo año.

El empleado 3.0. Una corriente cada vez más seguida por las empresas, y que irá en aumento a lo largo de 2016, es la transición del espacio de trabajo físico al virtual. Este nuevo modelo ha supuesto la creación del concepto de empleado 3.0, también conocido como knowmads por la combinación en inglés de los términos to know (conocer) y nomad (nómada). “La evolución tecnológica ha transformado el concepto de trabajo, permitiendo a muchos profesionales realizar sus funciones desde cualquier lugar. Sin embargo, en nuestro país aún nos queda camino por recorrer, ya que la deslocalización laboral solo está instaurada entre el 7,4% de la población activa. Se trata de un porcentaje a tener en cuenta, sobre todo teniendo en cuenta que determinadas profesiones exigen presencialidad”, indica José María Camps, presidente de AgioGlobal.

Frontera líquida entre lo personal y lo laboral. En relación con el punto anterior, una de las consecuencias de la oficina virtual se palpa en una mayor tendencia por parte de los empleados a emplear sus propios gadgets tecnológicos –como smartphones o pc– con fines laborales. Una tendencia en alza con el acceso al mercado laboral de los nativos digitales.

La era de los centennials. Una de las características de 2015 ha sido el auge de los millennials -es decir, jóvenes nacidos entre 1981 y 1995 (aproximadamente) caracterizados por haber nacido bajo la prosperidad, presentar una excelente formación y presentar cierto grado de egocentrismo- y el intento del ámbito empresarial por seducirlos. Pero 2016 marca un nuevo cambio generacional: “Los centennials, la generación nacida a partir de 1996, determinarán los próximos flujos. Las compañías ya están diseñando estrategias encaminadas a atraer este nuevo talento que, de hecho, ya se está incorporando al mercado si bien a través de puestos no cualificados o con contratos de formación”, aclara el presidente de AgioGlobal.

Identidad digital. Aunque el tradicional currículum sigue siendo la herramienta más empleada a la hora de postularse para un puesto de trabajo, Internet ha revolucionado los procesos de selección. “Actualmente, un 70% de los candidatos recurren a las redes sociales para buscar un empleo. Los headhunters son conscientes de ello pero, más allá de centrarse en redes profesionales como LinkedIn, bucean por toda la trayectoria on line de un posible candidato. Construir una adecuada identidad digital ya no es opcional”, matiza Camps.

Del team building al bridge building. Una técnica muy empleada dentro del ámbito de la gestión del talento son las actividades de team building, encaminadas a reforzar los lazos existentes entre los componentes de un equipo.  Sin embargo, en 2016 este concepto dará un paso más y evolucionará hacia el bridge building, que establece nexos entre áreas y profesionales con perfiles, experiencias y perspectivas distintas. “Esta nueva herramienta contribuye a mejorar la comunicación entre departamentos. Nos ayuda a ser más innovadores y productivos, al tiempo que permite el desarrollo de proyectos multidisciplinares”, sostiene Camps.

Refuerzo de los valores de la empresa. Otra de las tendencias a las que apuntamos es la consolidación de los valores como elemento de gestión. Los líderes tendrán que ser capaces de trasmitir confianza, puesto que el empleado actual necesita directrices inspiradoras que muestren y ejemplifiquen de forma honesta lo que la compañía hace y hacia dónde se dirige en el futuro.

Repunte del outsourcing. Un análisis interno realizado por AgioGlobal revela que la externalización de servicios, conocida como outsourcing, está experimentado un crecimiento del 10%. “En un entorno determinado por una alta competencia, es fundamental que las empresas concentren sus esfuerzos en las actividades propias de su negocio. Además, el outsourcing permite a las compañías conseguir elevados niveles de diferenciación a través de la tecnología, innovación y la flexibilidad en las actividades externalizadas”, afirma José Mª Camps.

Rotación vs. “un trabajo para todo la vida”. La rotación en los puestos de trabajo fijos recién creados crece de forma significativa desde 2012. Tras la última reforma laboral esta tendencia ha ido creciendo, y continuará así. Además, la recuperación económica también está propiciando un incremento en la actividad. Ello motivará que los profesionales busquen la mejora de las condiciones laborales.

Salario emocional. “Vinculado con lo anterior, si bien el sueldo sigue siendo el elementos más valorado por los empleados, con los primeros síntomas de recuperación económica comienzan a repuntar factores ligados con el bienestar y la felicidad del profesional, como la posibilidad de conciliar o las perspectivas de desarrollo profesional”, indica Camps. Las empresas comienzan a darse cuenta de que la retribución no debe limitarse a cuestiones económicas, sino que también está vinculada con otras necesidades. Así, el salario emocional supone recibir otro tipo de prestaciones que pueden llegar a ser más valiosas y motivadoras que una subida del sueldo.

Empleado multidisciplinario. Aunque la especialización sigue siendo un requisito para muchos puestos, un análisis de las ofertas gestionadas por AgioGlobal revela que la demanda de perfiles multidisciplinares ha aumentado en los últimos 5 años un 20% y se prevé que esta cifra siga en aumento. “Las compañías necesitan trabajadores que ofrezcan una adaptación al cambio y sean capaces de asumir diferentes tareas. La flexibilidad y la polivalencia son las características cada vez mejor recibidas”, concluye José María Camps.

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