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Confianza y Adaptación: claves para impulsar la motivación en las organizaciones

motivación

Desde AgioGlobal queremos hacernos eco de la Investigación realizada por la Cátedra ESSEC-Sodexo de Innovación y Calidad de Vida de Diaria: “Valorar a las personas para crear valor”.

Los desafíos del liderazgo empresarial pasan por las cifras de negocio pero también por la gestión de personas,  ya que ambas resultan variables íntimamente relacionadas. Del mismo modo en que la crisis económica nos ha provisto de un contexto cambiante y complicado, la gestión del talento se está convirtiendo en un trabajo complejo en la medida en que hay que tener en cuenta numerosos factores que generan satisfacción y compromiso de una persona con sus tareas.

En esta investigación se define un espectro de la motivación, un conjunto de incentivos que pueden aprovecharse según las necesidades de cada empresa y de sus empleados. Ese espectro viene determinado por tres variables principales:

· Vivir

· Crecer

· Relacionarse

Dentro de cada uno de ellos encontramos a su vez aquello que motiva. Así dentro de vivir tenemos entorno de trabajo, condiciones laborales o equilibrio entre vida y trabajo. En la variable crecer encontramos diseño y desarrollo de la función, estímulo y reconocimiento y, por último, objetivos y feedback. Todas ellas tienen dos ejes sobre las que se asientan: confianza y adaptación

Confianza: ida y vuelta

Uno de los grandes expertos del management actual, Peter Drucker, ya determinó que  “las organizaciones ya no se construyen sobre la fuerza, sino sobre la confianza”. Si buscamos un entorno de relaciones óptimo, donde la persona pueda desarrollarse y ser productivo resulta evidente la necesidad de confianza entre directivos y equipos. Así se llegará más rápido al compromiso por parte de estos últimos.

Un buen ejemplo de ello es Southwest Airlines, compañía donde los empleados siempre han sido tratados como propietarios. Según Colleen Barrett, presidente emérito de Southwest Airlines, “como empleados, ustedes son propietarios de esta línea aérea… Animamos a las personas a que se hagan responsables de sus actos, y luego a responsabilizar a los demás, siempre que lo hagan de una manera respetuosa”.

En el ámbito teórico se ratifica esa buena práctica. Louis Barnes, profesor de la Harvard Business School, explica, como si del efecto Pigmalión se tratara, que la confianza organizativa estaba relacionada con la teoría de la reciprocidad, es decir, la idea de que las personas responden del mismo modo en que se las trata.

Adaptación: adiós al café para todos

La cantidad de factores que determinan la motivación de una persona han venido a conformar un nuevo contexto donde la personalización en la elección de incentivos, horarios o beneficios y el reconocimiento individual cada vez son más importante. Como se dice coloquialmente, llega el fin del café para todos.

Según la investigación de Buckingham y los resultados de una amplia encuesta llevada a cabo por Gallup,  los grandes líderes pasan por descubrir las características que hacen única a la persona y saben capitalizarlas.

El desarrollo del talento, la diversificación de negocio o la gestión de la diversidad nos obliga a un conocimiento de los empleados, es decir, saber qué es lo que les motiva y satisface, y la “segmentación” de los empleados, el diseño de ofertas personalizadas que tengan relevancia para diferentes tipos de personas en función de sus intereses personales.

Fuente: Motivaciónymás.com

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